企業のパフォーマンスは、従業員のパフォーマンスに大きく左右されます。従業員のパフォーマンスは、もちろんそれぞれのスキルにも影響されますが、マインド面の影響も見逃せません。

従業員のマインドが不十分だと、本来もっている力を思うように発揮できず、逆に意識改革で従業員のマインドが高まれば、自ずとパフォーマンスが向上するでしょう。

そこで今回は、意識改革の意味や目的に加え、流れやポイントを解説します。

意識改革の意味

意識改革は、仕事に対する考え方や行動の仕方を変えることです。意識改革に成功すると、今までの方法にとらわれずにより優れた方法がないか考えられるなど、業務遂行に好影響を与えるでしょう。ここでは、意識改革の目的について、以下の5点を解説します。

• 収益増大
• 業務効率化
• 活躍機会の創出
• パフォーマンス向上
• 企業理念の浸透

1つずつ見ていきましょう。

収益増大

意識改革の目的の1つ目は、収益増大です。

意識改革の結果、従来の考え方にとらわれずに新たな顧客アプローチや商品開発に取り組めるでしょう。その結果、企業の収益向上が見込めます。

業務効率化

意識改革の目的の2つ目は、業務効率化です。

意識改革に成功すると、今までの常識にとらわれずに既存業務を見直すことが可能です。今まで見えていなかった業務のムダが見えてくることもあるでしょう。

このように、意識改革をして既存の業務プロセスを見直せば、新たに気づいたムダを省いて業務効率を向上させられる可能性があります。

関連記事：業務効率化が社内業務で求められている！代表的アイデアや成功事例も解説

活躍機会の創出

意識改革の目的の3つ目は、活躍機会の創出です。

新しい部門の設立や組織改革などを行うことで、従業員が活躍できる場を新たに創出できる可能性があります。これらの施策を成功させて、企業全体の活性化を図るには従業員の意識改革が欠かせません。

パフォーマンス向上

意識改革の目的の4つ目は、パフォーマンス向上です。

意識改革の過程で、業務に対する価値観や手順を見直しましょう。その結果、従業員のスキルアップを実現できれば、パフォーマンスを向上させられます。

関連記事：生産性向上は企業活動で重要！業務効率化との違いや手法も解説

企業理念の浸透

意識改革の目的の5つ目は、企業理念の浸透です。

従業員の企業理解やエンゲージメントを高めるには、企業理念の浸透が有効です。意識改革の過程で企業理念を共有し、各従業員が企業のビジョンを理解すれば、企業全体の意識統一を図れるでしょう。

意識改革がうまくいかない要因

ここでは、意識改革がうまくいかない要因について、以下の4点を解説します。

• 企業と従業員との認識不一致
• 本質的問題の回避
• 従業員や経営層の消極性
• 当事者意識の欠如

1つずつ見ていきましょう。

企業と従業員との認識不一致

意識改革がうまくいかない要因の1つ目は、企業と従業員との認識不一致です。

意識改革を成功させるには、企業と従業員が一体となって取り組む必要があります。しかし、意識改革の必要性や施策の意図について、企業と従業員の認識が一致していないと、従業員は積極的に施策に取り組めないでしょう。

本質的問題の回避

意識改革がうまくいかない要因の2つ目は、本質的問題の回避です。

意識改革の施策を行うこと自体が目的化すると、自社が抱える本質的問題の解決につながらない意識改革になりかねません。そうなると、意識改革の効果が得られないだけでなく、従業員は「なぜこのようなことをやるのか？」と不満や不信感を抱くでしょう。

従業員や経営層の消極性

意識改革がうまくいかない要因の3つ目は、従業員や経営層の消極性です。

元来人間には、リスクや変化を嫌う傾向があります。そのため、従業員や経営層の中には意識改革に対して抵抗感をもつ人もいるでしょう。このことも、意識改革がうまくいかない要因になりかねません。

当事者意識の欠如

意識改革がうまくいかない要因の4つ目は、当事者意識の欠如です。

経営層や管理職などが意識改革を推進しても、従業員自身が当事者意識をもって主体的に意識改革に取り組まなければ、効果は期待できません。大切なことは、各従業員が意識改革の必要性を感じ、行動に移すことです。

意識改革の流れ

ここでは、意識改革の流れについて、以下の4点を解説します。

• 理想像と現状の可視化
• 具体的行動目標の設定
• 意識改革の実行
• 進捗確認と改善

1つずつ見ていきましょう。

理想像と現状の可視化

意識改革の流れの1つ目は、理想像と現状の可視化です。

意識改革の成功には、まず現状の把握と目標設定が欠かせません。現在の状況と目指す未来の姿を明確にすることで、克服すべき課題が明らかになります。同時に理想像も可視化することで、具体的な行動計画を立てられるでしょう。

具体的行動目標の設定

意識改革の流れの2つ目は、具体的行動目標の設定です。

意識改革の目標は、漠然としたものではなく、具体的な行動目標を設定しましょう。これにより、従業員は目標達成に向け行動しやすくなります。例えば、「毎日20時までに退社する」など具体的行動目標を設定することが必要です。

意識改革の実行

意識改革の流れの3つ目は、意識改革の実行です。

実際に意識改革を行おうとしても、すべての従業員がすぐに積極的な姿勢を見せることはなかなかありません。経営層や管理職が率先して行動することで、従業員に手本を見せることを心がけましょう。経営者が率先して定時に退社するなど、具体的な行動を見せると、従業員も安心して行動に移せます。

進捗確認と改善

意識改革の流れの4つ目は、進捗確認と改善です。

意識改革は1、2週間など短い期間で目に見える成果が出ることはほとんどなく、長期的な目線で行うことが欠かせません。大切なことは、定期的に現状を評価し、改善点を洗い出すことです。そこから、PDCAサイクルを回して新たな目標を設定・実行し続けることで、継続的な改善を目指しましょう。

意識改革のポイント

ここでは、意識改革のポイントについて、以下の3点を解説します。

• 意識改革の目的明確化
• 経営層と現場との協力体制
• スモールスタート

1つずつ見ていきましょう。

意識改革の目的明確化

意識改革のポイントの1つ目は、意識改革の目的明確化です。

意識改革を行う目的を明確にし、それを従業員に共有して理解してもらうことで、意識改革へのモチベーションを高められます。反対に、目的が不明確なまま意識改革を進めると、従業員は意識改革で何を実現したいのか疑問を感じ、抵抗感を抱くため、思うように意識改革が進みません。

経営層と現場との協力体制

意識改革のポイントの2つ目は、経営層と現場との協力体制です。

意識改革を成功させるためには、経営層と現場で一体感をもって行うことが欠かせません。両者の間で温度差が生じると、全社的な協力体制を構築できず、思うような結果が得られないでしょう。

大切なことは、経営層が率先して意識改革に取り組み、その重要性を現場に伝えることです。また、現場の意見を聞きつつ共に目標設定や施策の実行を進めることで、よりスムーズな意識改革を実現できます。

スモールスタート

意識改革のポイントの3つ目は、スモールスタートです。

いきなり全社的に大々的な取り組みを行うことや、大きな目標を立てることは、従業員に抵抗感を与えることにつながりかねません。そこで、まずはスモールスタートを採用することがおすすめです。特定の部署だけで取り組みを始めることや、低い目標から始めることで、従業員への負担を軽減できます。

まとめ

今回は、意識改革の意味や目的に加え、流れやポイントを解説しました。

意識改革は仕事に対する考え方や行動の仕方を変えることで、収益増大や業務効率化などの効果が期待できます。ただ、企業と従業員との認識不一致などで、なかなかうまくいかないケースも珍しくありません。

意識改革は、理想像と現状の可視化から進捗確認と改善まで手順を踏んで行いましょう。その際、意識改革の目的明確化やスモールスタートなどがポイントです。